Diversidade no ambiente de trabalho: quando a responsabilidade empresarial vai além das políticas internas
Uma análise da humilhação no ambiente de trabalho
Empresa com políticas de diversidade, mas omissa diante de ofensas homofóbicas, é condenada por danos morais; decisão do TRT-MG reforça que proteção à dignidade
Coluna assinada por Dr. Carlos Alberto Barone Júnior, Advogado, professor universitário e especialista em Direito do Trabalho. O texto reflete a opinião do autor e não representa necessariamente a posição do Na Savassi.
Há situações no ambiente de trabalho que não aparecem em folha de ponto, não deixam registro no contracheque e, sequer são formalmente denunciadas. Mas deixam marcas.
Uma palavra dita em tom de deboche. Um apelido que parece “brincadeira” para quem fala, mas humilha quem ouve. Uma risada diante dos colegas. Um comentário sobre a orientação sexual. E o mais doloroso: perceber que todos estão vendo, mas ninguém faz nada.
Diante de uma situação assim que a Justiça do Trabalho de Minas Gerais analisou recentemente o caso de um trabalhador de uma empresa em Minas Gerais, vítima de ofensas homofóbicas no ambiente profissional.
O trabalhador relatou ter sido alvo de comentários e constrangimentos relacionados à sua orientação sexual. Entre as situações narradas estava o uso do apelido, além de comentários depreciativos. Testemunha ouvida no processo confirmou episódios de humilhação e relatou que até mesmo gestores teriam feito referências à orientação sexual de maneira ofensiva.
A empresa afirmou que possuía políticas internas de diversidade e canais destinados ao recebimento de denúncias.
Ainda assim, a Justiça entendeu que isso não era suficiente.
A Justiça do trabalho condenou a empresa ao pagamento de indenização de R$ 15 mil por danos morais. A decisão foi mantida pelo TRT-MG.
Quando a “brincadeira” deixa de ser brincadeira
No ambiente de trabalho, a liberdade de brincar não pode significar liberdade para humilhar.
Quando uma pessoa é repetidamente exposta a comentários homofóbicos, a situação pode ultrapassar os limites de uma convivência desagradável. Pode atingir sua autoestima, sua saúde emocional, sua reputação profissional.
E é justamente por isso que o Direito do Trabalho não regula apenas salário, jornada e férias. Ele também protege a dignidade de quem trabalha.
A política estava lá. Mas e a proteção?
A empresa tinha políticas de diversidade. Tinha regras. Tinha canais de denúncia.
Mas, segundo o entendimento adotado pela Justiça, isso não foi suficiente para afastar sua responsabilidade.
Porque uma política só tem sentido quando funciona.
É fácil escrever um código de conduta que a empresa não tolera preconceito. O desafio começa quando alguém sofre preconceito.
E nesse momento a empresa precisa agir.
Precisa transparecer, por meio de atitudes concretas, que aquele comportamento não será tolerado.
Uma placa dizendo “não é permitido fumar” pouco significa se ninguém se importa com quem fuma dentro do ambiente. Da mesma forma, uma política de diversidade perde sua força quando existe no papel, mas não impede que um trabalhador seja diariamente constrangido.
Foi essa distância entre a regra e a realidade que ganhou importância no julgamento do TRT-MG.
O silêncio também pode dizer alguma coisa
É justamente aí que aparece a responsabilidade empresarial.
Não significa que a empresa seja automaticamente responsável por palavras inadequadas dita por um empregado. O Direito não funciona dessa maneira. Cada situação precisa ser analisada a partir dos fatos e das provas.
Quando a organização toma conhecimento de uma situação discriminatória e, deixa de adotar medidas para interrompê-la, sua omissão pode assumir relevância jurídica.
A empresa não precisa ser a autora da ofensa para que sua conduta — ou sua falta de ação — seja examinada.
O trabalhador não é obrigado a suportar a humilhação
Há também uma mensagem importante para quem está do outro lado dessa relação.
Nenhum trabalhador deveria acreditar que precisa tolerar situação de discriminação para preservar o emprego.
A vítima permanece em silêncio porque tem medo de perder o trabalho, ou de sofrer retaliações.
Por isso, quando existe um canal seguro e confiável, a denúncia é um primeiro passo importante.
O que as empresas podem aprender com esse caso?
Talvez a principal lição seja que uma política de diversidade não deve ser vista como um documento destinado apenas a cumprir uma formalidade. Ela precisa fazer parte da cultura da organização.
Isso significa treinar pessoas, especialmente gestores e líderes; manter canais de denúncia que sejam realmente acessíveis; investigar os fatos com seriedade; proteger quem denuncia; evitar retaliações; e, principalmente, tomar providências quando uma conduta discriminatória é constatada.
Não basta dizer que a empresa respeita a diversidade.
É preciso demonstrar isso quando o respeito é colocado à prova.
No final, estamos falando de pessoas
Talvez essa seja a parte mais importante de toda essa discussão.
Antes de ser empregado, trabalhador, gerente, diretor ou empregador, existe uma pessoa.
A Justiça disse algo significativo e muito maior do que o valor estabelecido na condenação: aquilo que aconteceu era inaceitável.
Foi essa a mensagem deixada pelo caso julgado pelo TRT-MG.
Diversidade é fazer com que pessoas possam permanecer nesse espaço sem precisar esconder quem são, sem medo de serem humilhadas e com a certeza de que serão respeitadas.
E, quando esse respeito é violado, não basta olhar para o manual.
É preciso olhar para a pessoa.
É ali que começa, de verdade, a responsabilidade de uma empresa.
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